How To deal With A Bullying Boss

uncaptioned 今、アメリカでは、遊び場やインターネット、教室や寮でのいじめの蔓延が深刻な問題となっていますが、仲間を威嚇したり虐待したりするために攻撃的な物理的力や脅し、強制を用いるのは、子どもや10代、若い大人だけではありません。

Workplace Bullying Instituteが2010年に行った調査によると、アメリカの労働人口の35%(5,350万人)がいじめを直接経験しています。いじめとは、「暴言、脅迫、威嚇、屈辱、仕事の妨害などの形で、1人または複数の従業員によって繰り返される虐待」のことで、さらに15%が職場でのいじめを目撃したと答えています。

「職場でのいじめは、人を卑下したり利用したりするという点で、学校の校庭と似ています」と、職場の専門家であり、『Tame Your Terrible Office Tyrant; How to Manage Childish Boss Behavior and Thrive in Your Job』の著者であるリン・テイラー氏は言います。 “

「From Graduation to Corporation」の著者であり、YouTubeチャンネル「FromGradToCorp」のホストであるAndy Teach氏は、「職場では上司によるいじめが多く、働いている年数が長ければ長いほど、それに遭遇する確率は高くなる」と言います。 このような人たちは、学校の校庭で同級生をいじめていた人たちと同じだろうと彼は言います。 “

テイラー氏は、「いじめをする上司」にはさまざまなタイプがあると説明します。 極端な例では、暴言を吐いて従業員を威嚇し続け、中にはセクシャルハラスメントの罪を犯している人もいます。 “彼らの行動は、解雇や法的措置に値するほど極悪です」。 一方、陰のイジメと呼ばれるのは、もっと横暴で、恐怖心を煽るような上司で、突発的に行動を起こす人です。 月曜は “Mr.Nice Guy”、火曜は “Attila the Hun “です。 このようないじめ傾向のある上司は、法的措置を取るほどの材料を与えずに、あなたを限界まで追い詰めることに長けています。 例えば、「ああ、冗談だよ」とか「君は繊細すぎる」などと言って、自分の卑屈で無礼な行動を平静さで誤魔化そうとするかもしれません。

上司が部下をいじめる方法はたくさんあると、ティーチも同意しています。 “上司のご機嫌を損ねたときに怒鳴ることもあるでしょう。 従業員が上司の機嫌を損ねたときに怒鳴ることもあるでしょうし、常に従業員を脅し、仕事の危機を伝えることもあるでしょう。 同僚の前で常に批判して、従業員を困らせることもあるだろう。 また、従業員の仕事や評判を危険にさらすような命令を出して、従業員を不快な立場に追いやることもあります。 また、いじめが目立たない場合もあります。

職場いじめ研究所のディレクターであるガリー・ナミエ博士によると、いじめの対象となった被害者によると、いじめっ子が採用する最も一般的な25の戦術は以下の通りです。

  1. 実際には犯していない「ミス」を不当に非難する。
  2. 睨む、にらむ、非言語的に威圧する、明らかに敵意を示す。
  3. 会議で相手の考えや感情を軽視する(「ああ、くだらない」)。
  4. 「サイレント・トリートメント」を使って「アイスアウト」し、他の人と分離する。
  5. グループの前で明らかに制御不能な気分転換をする。
  6. 自分でも従わない独自のルールをその場で作る。
  7. 証拠があるにもかかわらず、完成した仕事の満足度や模範的な品質を無視する。
  8. 対象者に対して異なる「標準」を持っていることを厳しく、常に批判する。
  9. その人に関する破壊的なうわさやゴシップを始めたり、止めなかったりすること。
  10. いじめられている人に敵対するように人々を励ますこと。
  11. ある人を社会的または物理的に同僚から遠ざけ、孤立させること。
  12. 違法ではないが品位に欠ける「キモい」行動を公にすること
  13. 人を辱めるために、他人の前で怒鳴ったり、叫んだり、かんしゃくを起こしたりすること
  14. 他の人が行った仕事の功績を横取りすること
  15. その人のパフォーマンスについて嘘をついて評価プロセスを妨害すること。
  16. 恣意的な命令に従わなかったことを非難する。
  17. 個人的または公的に恥をかかせるために、その人の機密情報を使用する。
  18. 苦情が提出された後に、その人に報復する。
  19. 性別、人種、アクセントや言語、障害に基づいて、言葉で侮辱すること。
  20. 罰として望ましくない仕事を割り当てること
  21. 特別視された人に対して、仕事量、締め切り、職務など、実行不可能な要求をすること
  22. その人を追い出すために根拠のないキャンペーンを行うこと
  23. さらなる虐待に直面するくらいなら、辞めるか転勤するように促すこと。
  24. チームの目標や報酬に対するその人の貢献を妨害する
  25. 必要なタスク(サインオフ、電話に出る、協力者との作業)を行わないことで、その人のプロジェクトの失敗を保証する

「これらの形態のいじめはすべて問題です」と、『It’s Always Personal』の著者であるAnne Kreamerは言います。 Navigating Emotion in the New Workplace』の著者であるAnne Kreamer氏は次のように述べています。 “いじめはオフィスの空気を吸い、仲間意識を破壊し、仕事から通常の満足感を奪い、仕事に最高のパフォーマンスを発揮できないように降格させます。 イジメは、仕事を毎日走るための恐怖の試練に変えてしまう。

テイラー氏も同感です。 上司であれ同僚であれ、いじめのような行為は、熱意と革新性を失わせると言います。 “恐怖による管理は決してうまくいきません。最適な結果を得るためには、尊敬の念が必要です」と彼女は言います。 “上司のいじめは、個人の生活にも影響を与えます。

Workplace Bullying Instituteが行ったオンライン調査では、いじめが対象者の健康に与える影響を調査しました。 33項目の症状チェックリストを回答者に記入してもらったところ、職場でいじめられた人の健康問題のトップ5は、不安(76%)、集中力の低下(71%)、睡眠障害(71%)、過敏症状(60%)、ストレスによる頭痛(55%)であることがわかりました。 “上司による職場でのいじめは、従業員に多くの悪影響を及ぼします」とティーチは付け加えます。「従業員のモラルに深刻な影響を与え、仕事に出たくなくなるほどです。 いじめが原因で、うつ病や自信喪失を引き起こし、従業員の自尊心を低下させます。 残念なことに、これらの特徴は従業員のプライベートな生活にも影響を及ぼします。 職場で憂鬱になっている人は、家庭でも憂鬱になる可能性があります。

いじめをする上司は、自分がどれだけ従業員に悪影響を与えているかを知らないか、気にしていないのが残念です」

訴訟になるようないじめではなく、一時的に勃発する「管理可能な種類」のいじめを相手にしていると仮定して、Taylor氏とTeach氏によると、どのようにして管理するかは次のとおりです:

早期に介入する。 普段は温厚な上司がいじめっ子に変貌しようとしている初期の警告サインに細心の注意を払うべきだとテイラーは言います。 “上司がストレスでいじめに走ることがわかっているなら、そのストレス要因を最小限に抑えるようにしましょう。 上司がストレスでいじめをするとわかっているなら、ストレス要因を最小限にするようにしましょう。 不必要な会議を延期してください。 上司に振り回されたのか、それとも顧客に振り回されたのか。 疑わしい場合は、警告のサインに気づいたら、その場を離れましょう。 唸っている犬の鼻先に顔を近づけてはいけないのと同じように、躁状態のいじめっ子の行く手から、事態が落ち着くまで身を引くべきです」

制限を設けましょう。 殉教者になって無理な時間を働いたり、無礼な行動を受け入れたりしてはいけません。 自分のためにも会社のためにもならないとテイラーは言います。 “

同僚に話してみましょう。 あなたの上司は、あなただけをいじめているのか、それとも社員全員をいじめているのか。 あなただけがいじめられているとしたら、それはあなたが自分の仕事をきちんとしていないからなのか、それとも個人的なことなのか。 単に上司があなたを嫌っているのかもしれません。 同僚に状況に対処するためのアドバイスを求めてみましょう、とTeachは提案しています。

積極的な補強をしましょう。 いじめっ子の上司があなたに敬意を持って接してくれたら、その優しさに感謝しましょう、とテイラーは言います。 “彼女が前向きで礼儀正しいと、どれだけ頑張ろうと思えるかを伝えてください。” 自分自身が善良な市民としてのお手本となり、上司に揺るぎない礼儀を示しましょう。 必要であれば、そのメッセージを伝えるために、過剰なまでに行うのです。 “Never fight fire with fire; don’t act like a bullying in response to a bullying.”

良いお手本になりましょう。 上司に見習ってほしい態度の良いお手本を示すことが効果的です。 “

人事部に相談する。 すべてがうまくいかないときは、人事部に相談してみましょう、とティーチは言います。 “話を聞いてくれるとはいっても、必ずしも行動を起こしてくれたり、味方になってくれたりするわけではないことを覚えておいてください。 上司が結果を出せば、人事部は上司のいじめ戦術を見過ごすかもしれません。 私は個人的に、いじめをする上司のせいで何人もの人が部署を離れ、最終的にその上司が解雇されたという例を見たことがあります。 この大量離職の際、人事部はどこにいたのでしょうか?

もしあなたの上司が虐待をしているなら、サポートを集めてください。 上司が本当に手に負えず、虐待に近い場合は、同僚や他の管理職、外部の相談機関に支援を求めましょう。 “このプロセスにはサポートが必要です」とテイラーは説明します。 “いじめっ子の上司と直接対決することができない場合は、上層部の上司や人事担当者に相談し、自分の懸念を伝えます。 正直に話し、虐待やいじめの例を示す準備をしてください。 いじめっ子を倒すには通常複数の人が必要ですが、外部からのサポートがあればチャンスはあります。”

Namieは、上司に立ち向かうことは「ほとんど効果がなく、賢明ではない」と言います。 2012年初め、WBIは、個人的に職場でのいじめを経験したことのある1,598人に、いじめをやめさせるためにどのような戦略をとったか、そしてその行動が効果的だったかどうかを尋ねました。

  1. いじめられた従業員の約38%は、基本的に何もしませんでした。 つまり、問題が改善されることを期待して、時間が経過するのを待っていたのです。 何もしなかった場合の効果:3.25%
  2. 約70%の社員は、加害者と直接対決しました。 対決することの効果 3.57%
  3. いじめられた従業員の約71%が、加害者の上司に介入して止めてくれるよう頼んだ。 いじめっ子の上司に支援を求めることの有効性 3.26%
  4. 約74%が上層部・経営者に伝え、支援を期待した。

    上層部やオーナーに支援を求める効果。 3.69%

  5. 組合に入っている人の約60%が、組合に介入して止めてくれるよう頼んだ。

    効果:8.84%

  6. 約43%の従業員が、ポリシー違反を主張して人事部に正式な苦情を申し立てました。 人事部に伝えたことによる効果:4.7%
  7. 約19%が外部の州や連邦の機関に苦情を申し立てました。 EEOCなどへの申し立ての効果:11.9%
  8. いじめられた労働者の約34%が、訴訟を起こすために弁護士を探そうとした。

    弁護士を見つけたことによる効果。 11.2%

  9. 約9%にあたる379人が訴訟を起こしました。 訴訟を起こすことの効果 16.4%

「雇用主は、すべての労働条件と労働者の監督者への割り当てに責任があります」と浪江さんは言います。 “ですから、雇用主はその気になれば職場でのいじめを止めることができます」。 行動や方針を強制する法律はまだありませんので、雇用者の行動はすべて自主的なものになります。”

結論としては、もしあなたが職場でいじめられていて、雇用主が何もしてくれないのであれば、「あなたにはそれを止めるためにできることをする義務があります」とティーチは付け加えます。 “もし失敗したとしても、少なくとも状況を改善しようとした自分を評価すべきです。 その時点で、あなたは残るか去るかの選択をします。

テイラーも同じ意見です。 彼女は、「あなたの最良の選択肢は、いじめっ子の上司を何とかするか、辞めるかを決めることです」と言っています。 自分の許容範囲はどのくらいなのか、仕事全体の長所と短所は何なのか。 “

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